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作为企业领导者,你的任务就是要尽可能缩小和消除员工的不公平感。如果结果与投入的比率较低,就应该增加结果,减少投入;如果结果与投入的比率过高,就应该减少结果,增加投入;如果不公平感是因为当事人误解所产生,就应该给予解释和克服。总之,要学会应用公平竞争的理论,在奖酬分配上尽量做到公平合理。徐乐把自己和父母的钱总共20万元都汇给了这位合作伙伴。可要到了要交货的时候,对方却是一拖再拖。徐乐觉得情况不妙,开始不断地打电话催货,可是,有一天,对方的手机却再也打不通了。徐乐四处寻找,终于找到了他的合伙人,并把他堵在了家里。那人提供了欠条,但实际上只是缓兵之计。然后,合作伙伴一夜之间就从上海消失了。徐乐这才明白:自己被骗了。无论是因为你的产品质量过硬还是服务贴心关怀,甚至是一个小小的举动,都有可能感动客户。有时候,也许一个客户回访电话就可以感动一批客户。具体手段很多,但是根源只有一个,就是让你的客户感动。澳门赌钱网站这位博士认为,他们制造的塑料加工机械,只要做一下简单的改良,就可以变成数控的机床,在市场上一定很受欢迎。这一改良意见,正合老板的意思,但在实际操作过程中,却经历了很多困难。

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如果说上述措施是温情攻心,那么下面这些举措就是真金白银地为员工利益考虑:职工个人待业、就业、退休保险、人身保险由公司承担,有部门专门负责;员工的医疗费用可以全部报销。在住房上,他们借鉴新加坡的做法,并结合中国房改政策,员工每月按工资支出25%,公司相应支出35%,建立职工购房基金。这已超过了一般国有企业的公积金比例。如果基金不够,在所购房屋被抵押的情况下,公司负责担保帮助员工贷款。这样,在这里工作4~6年的员工,基本上就可以买房了。而在中国,既没有严格的法律环境,又在管理制度的建设上存在着空白,如果一开始企业管理就处于自由松弛状态,它就很难体现企业管理的职能,所以何鲁敏说亚都吃亏就吃在管理上。以至于亚都成立十年的时候,还没有建立起完整的管理体系,甚至连工作时间的规定都没有。对于那些自觉者来说,没有约束固然好。但那些不够自觉的“短板”员工,却严重影响了大家的积极性和企业的发展。意识到这个问题之后,何鲁敏开始致力于促进那些“短板”员工进步,也使得亚都的发展走上了一个新台阶。我们用物理学上的力学原理估个简单的比喻:如果许多力共同作用于一个物体上,假如这些力的作用方向是一致的,那么这个物体就会沿着共同的力作用的方向;如果这些力的方向不一致,那样力就会相互抵消,这样集体的力量就因内耗的产生而不如个体的力量。可是大家怎样才知道自己的力朝哪个方向作用呢?这就需要创业目标来指引。所以,创业者必须要有一个清晰的发展思路和一个可以预期的发展目标,才能把众多合作者团体起来。经过这样的考核,职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬,一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这种做法可以给人一种这样的印象:凡是能力较强而又积极工作的,在宝元通必有出头之日;凡是考核成绩不好的人,绝无侥幸提升的可能;表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。宝元通规定每年将总盈余的31.5%分配给全体职工,正是这种考核制度的存在,使得每年分配时,大家对各自的数额基本上都没有异议。而在平时工作中,员工都是尽力而为,使得公司效益不断增长。

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